企業視角的職涯競爭力
【職涯規劃】企業視角的職涯競爭力
林俊宏 / 擺渡人生設計知識長
大學為何念四年？在大學期間又該學習甚麼？
生涯發展所牽涉的議題繁多，不單是個體特性，還涵蓋人際、財務、家庭等。學職轉換在生涯發展上也是個重要議題，尤其對準備告別學生身分踏上職業旅途的初職工作者更是要緊。在大學兼課時，經常遇見大一新生問起我，「大學為何念四年？，在大學期間又該學習甚麼？」曾有學生說起大學是一個學習專業的環境。確實，現今的職場已經專業分工，因此學系對應職類是許多在學生當初在選擇科系時的思路。這也正是我們說的「硬實力」
但多數學生努力於必修與選修的專業學分修習外，卻忽略了「軟實力」養成的關鍵時刻。為何說是關鍵時刻呢？
近年來，大專院校校園內普及推廣的「UCAN 大專院校就業職能平台」便是從職業回推校園的觀點所開發出來的職業生涯發展及管理系統。這裡所稱的職業，或可以說是企業用人端。企業在甄選優秀人才時，不僅關注專業素質外，更重視其本身目前的「職能(competency)」程度。許多專業知識豐富的應徵者卻無法獲得企業端青睞，許多都因職能程度不佳。因此，企業會說形容這類應徵者為「有專業、沒能力」或「 有知識卻不懂得做事」，由此得知，校園理應是個培養能力的場所，也就是我們常說的「軟實力」。
「職能」Competency為個人潛在的特性
當我於就業服務中心進行待業青年的輔導時，發現青年在大學期間除專業學習，會為自己安排課外活動，大多是以興趣而投入，但卻不知個人的職業能力其實早在各類活動中逐步地養成，然而也有部分青年疏於有效的自我管理與活動參與，畢業後，雖然專業修習達畢業基本門檻，但職業能力卻是渴望初職的致命傷。
在企業端，職能是個很普遍的用詞，但在生涯發展的專業及教科書較少提及，故會期望藉此文簡要的介紹企業端用人常用的職能概念及分類，能帶給職涯發展輔導人才或大專院校教師在進行學生的職涯輔導時能給予企業端常使用的概念，以利學子們在校園期間就懂得透過不同活動來培養未來所需的專業職能。所謂「職能(Competency)」最初是由美國哈佛大學教授David McClelland在1970 年初期所提出，他當時期望
以職能概念來取代傳統以智商來篩選高等教育人才的狀況，此概念相當強調影響表現的關鍵因素，當此概念擺放在工作上，則是用來描述在執行特定工作所需具備的關鍵能力。Spencer & Spencer在1993 年認為職能是一個人所具備的潛在基本特質，這些特質與預測特定工作表現狀況有關。換言之，當求職者在應徵業務人員或行政人員，其被要求的職能就會有所差異。如圖所示，職能是個人潛在的特性，其內涵包含以下五項，說明如下：
所謂「職能(Competency)」最初是由美國哈佛大學教授David McClelland在1970 年初期所提出，他當時期望
-
知識（knowledge）: 個人在特定領域所具備的知識
-
技巧（skill）: 個人執行特定工作時的生理或心智的能力
-
動機（motives）: 個人對某些事物因為渴望，進而付諸行動的念頭
-
特質（traits）: 個人與生俱來的特性及對情境及訊息的一致性反應
-
自我概念（self-concept）: 個人的態度、價值或自我看法
由此可知，職能的概念涵蓋相當多特性，這是因為當初McClelland 教授希望能利用職能概念改變以往要求每個特定工作之工作分析、工作說明書等過度強調工作特性及個人能力之細節，導致工作間難以轉換的困境，例如財務助理轉行政助理，若對照彼此工作說明便有許多差異而無法轉換，然如果從職能的概念則提供較容易轉換的可能性。
從企業角度來看「職能」
企業一般可以分成組織、團隊及個人等三層次，職能便可依據此三層次而有四種常見的職能分類，分述如下：
-
組織層次－核心職能：
指企業內部全體成員都必須具備的能力，該能力可以代表公司面對未來環境的集體競爭優勢，如創新、誠信、團隊等企業對外宣稱與對內管理的企業文化與價值觀。
-
團隊層次－管理職能：
團隊層次強調的便是團隊中主管的職務或角色能力，如規劃、組織、領導、控制等管理角色必須具備的能力。而隨著企業內不同層級的主管，在這些職能的要求也將有所差異。
-
個人層次－專業職能及一般職能：