「天下無不散的宴席」雖是人人知曉的道理,但當離別真正來到眼前時,並不是所有人都得以泰然處之,特別是在職場上,人員異動通常伴隨著任務重新劃分、人力遞補與訓練、新舊任過渡期等議題,團隊為確保日常運作不受異動影響必須付出更多的心力,每當有成員遞出辭呈,無論申請者職級高低、工作涵蓋範圍多廣,或多或少都會對其他人造成衝擊,若團隊本就工作氣氛低靡、充斥著不滿與抱怨,那麼現有成員,甚至會因為即將離開的人「得以解脫」,萌生出「羨慕」、「嫉妒」、「恨」的感覺。
在理解團隊成員們(接收辭呈者)可能會有的負面情緒以及壓力來源後,要漂亮轉身,除了依循常理做到
1. 根據勞基法對比年資進行事先預告
2. 提出辭呈以面對面、口頭說明最佳,文字訊息次之
3. 避免情緒性抒發
還可以更進一步地以「不增加負擔」、「不損害利益」為原則,因應說明離職原因、未來計畫以及做好交接工作這兩個重要關卡,一邊安全退場,一邊以實際行動照顧到原有團隊成員的感受,特別是主管的心情。
與主管或人資進行離職會談時,通常大家都會猶豫是否要「說出實情」。
決定離職,必然是外在拉力以及內在推力兩相作用下的結果,建議將說明重點擺在外在拉力,如其他公司提供的職務更符合自己職涯發展的方向等,若因情勢所逼,必須對組織提出建言,可從「信任程度」和「調整可能性」這兩個面向,評估應該要講清楚說明白又或是如一縷輕煙、淡淡帶過,畢竟若雙方信任程度不足,本就容易產生誤會,在這個敏感的時刻,過度追求誠實而未考量雙方立場差異,可能導致關係緊張甚至破裂,而且一人之言也較難換得組織突破性的成長與改變,像是層層簽核導致行政作業效率低落這類型經常存在於組織中的議題,又或是因為特定人、事所引發的負面感受和想法,若提出,主管或人資基於職責多半都會希望再詳加了解相關的細節,但費時說明或探討,對於未來的自己是否有直接正向的幫助? 是否會令彼此不快? 必須審慎思考後再行動。
另外,除了主管,同事們也多會關心離職的動機與未來規劃,若在此時拼命抱怨公司不是、到處宣揚後續到任公司的優點和薪資待遇,造成人心浮動,是職場上最忌諱的行徑。為避免引起紛亂,盡可能低調且慎言。
而交接要做得盡善盡美,應從工作習慣著手。
1. 留存各項專案、異常狀況相關Email往返紀錄並妥善分類,便於交接人後續查找溯源。
2. 彙整跨部門窗口、客戶或供應商聯繫方式、往來歷史,甚至是對方的工作習性,有助於縮短交接過渡期。
3. 若例行工作比例高,內容涉及較多文書、系統作業,而部門內原無操作流程(SOP)可用於輔助說明,強烈建議利用工作空檔動動手書寫一份,一來得以佐證自己確實提供清楚的交接資訊,二來接任人可事先閱讀資料,再搭配口頭說明,較容易理解,若有疑問亦能翻閱查看,節省交接時間。
考量到「近因效應」,相較在職期間的歷程,離職前夕我們的行為表現,更容易影響主管以及成員對於你的印象,若期待自己的市場價值,得以隨著每份工作經歷累積而提昇,那麼確保收穫好的工作評價是必要的,而因此在合理範圍內,於情、於理盡量做到最好,才能讓每次轉身成為職涯向上發展的墊腳石,而不是拖垮自己聲譽的爛尾樓。
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作者:Lucia
CDA國際生涯發展師