關於資遣的議題，我想大多數人都是避之唯恐不及，

但如果真的被公司以不適任為由資遣，找尋下一份工作時該如何解釋呢？



先跟大家分享，資遣在勞基法第11條有明確規範，除非有以下幾種狀況，雇主不得隨意終止與勞工的勞動契約。

一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。


第一到第四項，歸因是在公司方，因為營運或商業狀況所導致的歇業、轉讓、業務虧損緊縮，或是現有的職務性質調整，員工無法符合該職位的能力需求，以及不可抗力(如疫情)須暫停工作一個月以上的時間點；但第五項，歸因就在勞方，因為無法勝任該工作，因此公司可資遣該員工。


面試的時候如果是第一到第四項的原因，我想面臨現今的大環境景氣，面試官應該都可以理解和接受，但如果是第五項，筆者就會建議無須全盤托出，因為站在資方的角色，或許能夠理解資遣不一定完全是因為員工本身的因素，但這些過程面試官無法驗證，所以多多少少還是會增加資方對於面試者工作能力是否勝任的質疑機率，因此筆者建議只要簡單帶過「因生涯規劃，想要找尋其他成長的機會」即可。


最後想跟大家科普一下：資遣須符合「解僱最後手段性原則」，也就是說在資遣前，雇主必須明確定義員工須達成具體的工作成果標準，經評核後若未達標準，須與員工進行「績效改善計畫 Performance Improvement Plan」，並給予合理的改善期間及輔導。因此如果讀者真的很喜歡該公司，也覺得自己能力無誤的話，一定要注意這些流程，保留相關的流程及細節，才能夠保護自己的權益喔！


#哇巫這人資 #資遣議題 #面試

作者介紹

作者其他文章

留言討論