潘葦宸面試，是一場關於「選擇」的相遇。
對企業而言，是找合適的人；對求職者而言，是尋找價值觀的歸屬。
然而在面試結束後，我常聽到兩種聲音，
求職者：「那位面試官態度好差，好像故意在刁難我。」
面試官：「我只是想看他遇到壓力時的反應。」
這正是面試過程中模糊卻關鍵的分界──
你進行的，到底是壓力測試，還是尊重測試？
壓力測試：可以是刺激，但絕對不是羞辱
壓力測試的本意是，觀察求職者在高壓情境下的反應，判斷他是否能適應未來工作中的壓力與挑戰，而非刻意貶低對方、讓人感到挫敗。
但若失去明確的目的，就容易變成情緒發洩或權力展示。
壓力測試應該是一種有意識、有目的的評估，用來確認候選人是否符合職務需求，常見做法包含：
- 提出難解的情境題
- 模擬客戶抱怨或主管質疑
- 快速的連續提問，觀察臨場反應與思路穩定度
若以評估邏輯與應變為目的，這些算是合理的。
但前提是：問題必須有明確目的與邊界，不該帶有情緒或貶抑意味。
成熟的面試官會在適當時機說明：「這題是想了解你的問題分析與應變力。」
反之，當求職者感覺不佳，卻得到「這不是都會問的嗎？」、「我只是想到就問一下，沒其他意思」這類敷衍的回應時，那就不是壓力測試，而是不尊重。
當壓力失去正當目的，就成了權力的展示。
雙向選擇的時代：尊重是基本門檻，雙方都在被評價
現今早已不是企業單向挑人的時代了，求職者同樣在觀察企業的文化與態度，甚至會問自己：「我真的要為了這份薪水，忍受一個不尊重人的環境？」
別忘了，企業在觀察人才時，人才也在觀察企業。
一場不被尊重的面試，往往比一份不合適的工作更快被傳開。
面試時，求職者在意的不只是問題難易度，更在意整體的「感受」，包含：
- 面試官是否準時？是否事先看過履歷？
- 問題是否有脈絡？語氣是否帶貶意？
- 是否願意給出建設性的回饋？
- 是否全神貫注？
試想：如果面試時都無法給出尊重，如何讓人相信進公司後會被平等對待？
這是一個除了談錢，也談「感覺」的時代。
尊重，並非附加條件，而是企業文化與主管涵養的體現。
好的公司，不只用問題觀察人，也用態度留下人。
怎麼判斷這是壓力測試，還是冒犯？
關鍵在於──「這個問題是針對情境，還是針對個人？」
針對情境的提問：
- 「如果主管否決你的提案，你會怎麼處理？」
- 「若提案連續被退回，你又會如何調整？」
- 「若不斷被否決時，你如何調整心態、排解壓力？」
針對個人的提問：
- 「提案被否決你是不是會直接哭給主管看？」
- 「不要跟我說遇到問題你只會上網查資料喔！」
- 「你看起來很不擅長溝通。」
前者在觀察邏輯思維與應變，後者則挑戰人格與情緒。
看似在考驗「抗壓」，實際上，一個在找人才，另一個在耗人心。
給求職者與面試官的提醒
對求職者來說，能穩住情緒，是成熟的表現。
當你感到冒犯時，先別帶有情緒的反擊，可以平穩地問一句：「請問這題主要想了解哪個面向？」
這能把對話拉回專業，也看出對方的用意——
他是真在測試能力，還是無意識地展現傲慢。
對面試官而言，壓力測試的真正功力，不在於「讓人緊張」，而是能否「在挑戰中保有尊重」。
你的態度，不只代表你個人，更代表公司的文化與門面。
別忘了，求職者一走出公司，可能就在社群分享這段經驗。
而潛在的優秀人才，也正在閱讀那篇「面試慘況」的貼文。
雇主品牌的建立，早在面試前就開始了。
態度不只決定高度
請別再用「壓力測試」包裝不尊重。
坐在你面前的人，在成為求職者之前，是一個需要被平等對待的個體。
如果你是一位面試官，請花點時間檢視自己的態度與提問方式。
問問自己——你是在幫公司找夥伴，還是在築一道牆？
面試的目的，不是製造恐懼，而是辨識潛能。
我們不該在面試時樹立敵人，而是透過這場對談，找到能並肩作戰的同事。
別用「測試」掩飾「藐視」，也別讓「面試」失去了讓人看見希望的意義。
讓面試回到初心，人才會願意靠近；當態度帶著誠意，關係才有可能長久。
面試不再是求職者單方面的考題。
透過這次的分享，希望讓求職者換個角度看待「壓力測試」，並提前準備應對方式，同時也提醒身為主管或面試官的你，以更有結構與目的性的方式設計面試問題。
唯有雙方都抱持尊重與誠意，面試才能成為一場對等且有意義的對話。
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