崔佛疫後人才之戰隨時開打，企業單位招募可以做的四大準備： 1.預先告知企業因應疫情防護措施 2.重新定義招募地理位置 3.跳脫慣用管道的迷思、善用任何可以推廣企業的資源 4.強化雇主品牌
根據萬寶華企業管顧公司6月份公佈的全球就業展望調查顯示，有17%的台灣雇主認為，需至2022年第1季才能恢復到疫情前的招募水準，甚至有15%的台灣雇主認為再也回不去了，只有9%的台灣雇主樂觀認為半年內可以恢復。
至疫情5月中升級以來，不少公司已經採取在家工作或是分流上班的工作模式，以避免人群聚集、降低員工被感染的風險。因此，企業人資單位也開始轉變以往的招募方式，漸漸地將傳統面對面到訪辦公室面試的安排改以視訊來進行。
有鑒於疫後人才之戰視疫情走向隨時都有可能開打，企業用人單位及人資部門需要從平時就開始為招募需求做累積準備。那麼，可以從哪些部分來著手呢?
預先告知企業因應疫情防護措施
生命安全已成為這一年求職者首要考量之一，誠信地告訴求職者企業目前已遭受的疫情影響或是可能面臨的影響，以及雇主提供何種措施福利來降低工作風險，如:額外給薪病假(疫苗接種帶薪假)、居家辦公、健康促進方案、彈性工時等，或是正在研擬中的相關因應方案，增加求職者對於應徵職務的工作環境安全感。
重新定義招募地理位置
以往，由於面試需要進到辦公室進行，一般皆鎖定公司所在城市區域發佈職缺消息，疫情後大家可能因家庭照顧因素暫時固定在某個地方、或是因安全顧慮降低移動去面試的意愿，企業如果流程已改為線上面試、也在研擬或已推出第一點的工作風險相關調適方案，在甄選階段不妨擴大原本只侷限於辦公室週邊區域的職位招募訊息發佈，以增加吸引應徵者數量。
跳脫慣用管道的迷思、善用任何可以推廣企業的資源
疫情前可能在某家慣用的數字銀行發佈職缺就有一定的效果，但是疫後招募會更加依賴數位轉型，由於資訊爆炸，可能需要同時在不同的求職網站增加曝光才能觸及更多潛在人才。而以往的校園招募、地方大型聯合招募活動看樣子短期內也無法實體舉行，因此企業規劃單獨的線上工作說明會將成為近期趨勢，更不用說和關注企業本身官方社群媒體(FB/IG/Line/Youtube等)的潛在求職者互動操作的重要性愈發重要，另外，很多業界人士會定期在特定相關社團群組交流，裡面可以更精準地接觸到對的人才。像是聚焦後端工程師的「PHP台灣」、使用者介面/體驗設計師「Taiwan UI/UX Designers」、人資從業人員「人資小週末」、遠距工作者「Remote Taiwan」等等，都是可以與垂直領域的人保持互動的地方。
強化雇主品牌
維護雇主品牌已成為現今企業招募的另一項新課題，雇主品牌一般分為外部品牌與內部品牌。外部品牌即在未來潛在員工族群中建立品牌度，成為令人期待的心目中工作場域，無形中讓潛在雇員有意願加入企業；而內部品牌則是針對現有員工群體來樹立品牌，是企業對員工所作出的某一些承諾。千言萬語抵不過員工的一句話，如果員工對於所在企業的雇主品牌有良好的滿意度，再加上推薦獎金制度的鼓勵，自然樂於幫忙引薦優秀人才加入公司行列。
綜合上述，是後疫情時代人才招募可以重新思考的幾個面向。不少企業早已默默啟動疫後人才爭奪的備戰狀態，像是大江生醫在接收履歷的第一關就採用AI面試進行初步篩選；緯創資通今年投入更多資源在員工內部推薦機制，除了調漲推薦獎金還另外加碼抽獎、完成面試流程贈送禮券；德州儀器安排線上直播工作說明會讓求職者第一時間直球發問；而選擇在台灣疫情暴發高峰期間籌備下半年開幕的高雄洲際酒店，則是利用Gather Town虛擬辦公室打造的人力招募活動遊戲互動式會場來吸晴，可說是各行各業搶人無所不用其極。
人資單位就像企業裡的中央疫情指揮中心，除了配合中央政策做出因應的內部管理調整，也要面對疫情對招募工作造成的衝擊、配合用人單位來超前部署，提前開打疫後人才之戰!
(註: 以上所提企業招募活動資訊參考來源: 大江生醫-104人力銀行職缺廣告/緯創資通-公司官網/德州儀器-各大學職涯發展組網頁/高雄洲際酒店-官方粉絲專頁)
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作者：Trevor
資深招募/CDA國際生涯發展諮詢師/國際工作者/企業人資經驗
粉絲專頁：職遊行者崔佛的茫day攻略
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