徐詠蕎許多當上主管的人，對於領導部屬都會經歷過許久的陣痛期，對於領導這一門學問，永遠都有進步的空間，永遠都在學習。
在工作交辦後，當部屬犯錯時，身為管理階層的人不免會產生疑問：｢到底該不該罵人？」罵了對方會領情嗎?會不會影響了彼此的關係?但如好好跟他說，卻好像不痛不癢，下次繼續再犯同樣的錯誤，陷入惡性循環。
罵人是一種方法，但不算是溝通，而只是使用強硬方式讓員工接受，不但無法發揮規勸效果，甚至會讓他內心積怨，長期下來團隊內工作氣氛、效率都大大減分。
但需要用什麼聰明的策略，才能管理好人? 並在平穩的氣氛下，成功規勸員工 ?
深吸一口氣，就事論事，避免情緒影響事實
現在員工不好管，也很會辯解，但不論如何主管且先別怒氣上身，拋開情緒，深吸氣壓低情緒用平和的口吻、客觀的態度強調問題及事實，例: 員工專案遲交了幾天? 因未經再次檢查刊登錯金額? 以陳述外顯事實，而避免使用「主觀想法」來提問，讓彼此不會陷入負面的情緒中。
犯錯所造成的影響
雖然人非聖賢無法十全十美，當員工做犯錯時，可以讓員工本人思考進而說出一時的輕忽或不在意所造成的影響 ? 例: 商品上架的價格標錯，會讓公司受到多少損失? 上刊的廣告錯字連篇，會如何影響公司的形象?
藉由強調「後果」的方式，讓下屬更明確地知道他所犯的錯，不只是他一個人的事，而會牽動到整個團隊以及公司，讓他能自我警惕。
引導部屬做出改善
和員工解釋了這麼多，最終還是希望他做出改變，但「真正決定做出改變的方式」，應該要由部屬自己提出，而非從主管的口中下達命令。
每一個部屬都是有不同的個性及特質，因材管理在此也特別的重要。讓部屬自己想出改善的方案，無非是藉此讓部屬知道這是他自己想出來可以執行的方法，並非被強迫而做的改善，如此不應該還有其他的推托理由。
如果部屬無法馬上想到改變的方式，主管應可適時指引他，讓他做出選擇。像是員工做出的報告不斷出錯，你可以建議他：「如果你容易粗心，下次報表提交時我請人幫你再次審核，或是你每一次交出報表時就回報總共檢核了多少次，你想選哪一個呢？」透過引導他做出選擇，確保他認帳降低再犯率。
讓部屬「主動」告知再次犯錯的懲罰方案
對自己行為負責，是在工作中很重要的態度，處罰的方式由下屬來提出，讓員工覺得受到尊重，同時讓部屬明白職場非在家中或在學校，可以任性無需負責。當未來面對每一件事情及挑戰時，可以對自己、團隊、公司負起該有的職責。
建立績效管理、績效評估來修正改善員工的問題，並採取正確的對策。
在一連串的協助輔導後，如部屬仍無法有明顯的改善成效，主管應就該考慮進行績效評估及績效面談(PIP)並做成記錄，如成效仍不彰最後還是需要有斷、捨、離的決心。畢竟團隊的建立需要大家一致努力，並做到奬懲公平，才能深得所有部屬的信任，避免劣幣趨逐良幣的危機。
作者
徐詠蕎 Julia61.shu@gmail.com
CDA 國際生涯諮詢師
104履歷諮詢講師 / 職涯診所顧問
企業面談技巧講師 / 人力資源領域顧問
Julia。生涯夢想彩繪
作者介紹