彭心怡目前「職場霸凌」沒有相關法律條文去定義，若以勞動部的解釋來說，職場霸凌是指「發生在工作場所中，同仁間或主管及部屬間藉由權力濫用與不公平對待，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重之身心壓力。」
企業高階主管在營造友善職場與管理文化方面，可以採取以下幾個策略：
一、 反求諸己，以身作則：
高階主管應該以身作則，展現友善和尊重的行為，成為員工的榜樣，同時定期反思自己的溝通方式，瞭解哪些行為或語言可能引起員工的壓力，並尋求改進的機會。
二、 建立開放的溝通管道：
鼓勵員工分享意見和建議，並確保他們感到自己的聲音被重視。也可透過團隊建設活動和跨部門合作，增進員工之間的關係，促進彼此的理解與信任。
三、 尋求支持與資源：
參加溝通技巧或情緒調適等培訓課程，學習如何更有效地表達想法，並減少可能造成誤解或壓力的語言。如果需要也可以考慮尋求專業的教練或顧問幫助主管改善溝通風格、提升情緒智力，學會識別和理解他人的情緒，並根據情況調整自己的溝通方式。
四、 妥適評估文化氛圍：
透過調查或反饋機制，定期評估職場文化的狀況，根據員工的反饋進行調整和改進。定期舉行會議或設置意見箱，讓員工能自由表達想法。
五、 明確的政策與規範：
制定明確的反霸凌政策，並確保所有員工都瞭解這些規範。這些政策應該包括對霸凌行為的定義、舉報程序以及可能的後果。
六、 設置職場健康諮詢與員工關懷環境：
提供員工的心理健康和職業發展的諮詢服務與支持，幫助員工應對工作壓力和挑戰。透過專業的支持，能夠更有效地應對挑戰，為組織與員工建立永續發展與健康的契機。
透過以上這些策略，高階主管能夠有效地營造出一個友善、支持和包容的職場環境，進而提升員工的滿意度和生產力。
五代同堂的職場來臨，直接考驗著管理者與職場工作者的溝通合作的方式，傳統以工作為重、以績效為主的微型管理已受到考驗。強調個人職場發展自主以及多元彈性的工作模式也更受到重視。該要如何在工作中既能夠有效達標又可在公平、共融和尊重的友善環境中創造職場歸屬感，是相當重要的課題！
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